Zarówno ustawa z dnia 14 czerwca 2024 roku – o ochronie sygnalistów, jak i dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa przewidują zakaz stosowania działań odwetowych wobec sygnalistów.
Dyrektywa 2019/1937 definiuje działania odwetowe w art. 5 pkt 11 jako „bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie mające miejsce w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem wewnętrznym lub zewnętrznym lub ujawnieniem publicznym i które wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę dla osoby dokonującej zgłoszenia.”
Ustawa o ochronie sygnalistów
Ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa zawiera legalną definicję działań odwetowych w art. 2 pkt 2, wskazując, że należy przez nie rozumieć „bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę zgłaszającemu, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście;.”
Ustawa zawiera w art. 11 bezwzględny zakaz podejmowania wobec zgłaszającego działań odwetowych, ale także prób lub gróźb podejmowania takich działań.
Działania odwetowe wobec sygnalisty
Jednocześnie w akcie prawnym słusznie nie zdecydowano się na wprowadzenie zamkniętego katalogu zachowań, które kwalifikowane są jako działania odwetowe. Ustawa przewiduje posłużenie się przykładowym wskazaniem stosunkowo obszernego katalogu działań, które w szczególności uznawane są za działania odwetowe – są to:
1. odmowa nawiązania stosunku pracy;
2. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy;
3. niezawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
4. obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę;
5. wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;
6. pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżenie wysokości tych świadczeń;
7. przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy;
8. zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
9. przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
10. niekorzystna zmiana miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
11. negatywna ocena wyników pracy lub negatywna opinia o pracy,
12. nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
13. przymus, zastraszanie lub wykluczenie;
14. mobbing;
15. dyskryminacja;
16. niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
17. wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
18. nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
19. działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
20. spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu;
21. wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym nadszarpnięcie reputacji, zwłaszcza w mediach społecznościowych.
Co istotne, powyższe działania pracodawcy (a także groźba podjęcia takich działań lub próba ich podjęcia) nie będą uznawane za działania odwetowe w sytuacji, gdy pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi i należycie uzasadnionymi powodami. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że podjęte działanie, o którym mowa w ust. 1 i 2, nie jest działaniem odwetowym. Zastosowanie takiej konstrukcji prawnej ma istotne znaczenie, bowiem tworzy domniemanie, że działanie odwetowe dokonane wobec sygnalisty nie było obiektywnie uzasadnione. Wobec tego na sygnaliście spoczywa jedynie obowiązek uprawdopodobnienia związku przyczynowego między niekorzystnym traktowaniem a dokonaniem zgłoszenia.
Należy przy tym zaznaczyć, że zgodnie z polską ustawą, powyższy zakaz stosowany ma być odpowiednio także do zgłaszających, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Projektowane przepisy w art. 13 przewidują, że w przypadku, gdy praca lub usługa były, są lub mają być świadczone na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby, dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy działań odwetowych ani próby lub groźby zastosowania działań odwetowych, obejmujących w szczególności:
1. wypowiedzenia, umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia,
2. nałożenia obowiązku bądź odmowy przyznania, ograniczenia lub odebrania uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi.
Również i w tym przypadku katalog działań uznawanych za działania odwetowe jest otwarty, zaś – podobnie jak w przypadku stosunku pracy – działania dokonane przez „pracodawcę” nie będą traktowane za działania odwetowe w sytuacji, gdy udowodni on, że kierował się obiektywnymi i należycie uzasadnionymi powodami.
Ochrona przed działaniami odwetowymi rozciągać ma się zatem nie tylko na osoby będące pracownikami w ścisłym rozumieniu (tj. pozostające w stosunku pracy), ale także pozostałe osoby świadczące pracę na podstawie innych tytułów (takich jak umowa zlecenie, kontrakt B2B, umowa o praktyki lub staż i inne).
Co istotne, zakaz stosowania działań odwetowych i ochrona przed takimi działaniami dotyczy nie tylko sygnalisty, ale także:
• osoby pomagającej w dokonaniu takiego zgłoszenia
• osoby powiązanej z sygnalistą
• osoby prawnej lub innej jednostki organizacyjnej pomagającej lub powiązanej ze zgłaszającym – w szczególności stanowiącej własność lub zatrudniającej zgłaszającego.
Pracodawcy, którzy podejmą działania odwetowe wobec zgłaszającego naruszenie prawa pracownika lub innych, wskazanych powyżej osób, muszą liczyć się z konsekwencjami.
Ustawa przewiduje, że zgłaszający, wobec którego pracodawca lub druga strona stosunku prawnego (np. zleceniodawca) dopuścili się działań odwetowych, o których mowa powyżej, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub prawo do zadośćuczynienia.
Ustawa zawiera przy tym przepis stanowiący, że prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia ma jednak także osoba, która poniosła szkodę z powodu świadomego zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji przez zgłaszającego,. Dotkliwe konsekwencje finansowe w postaci obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody mogą zatem dotknąć nie tylko podmiot zatrudniający pracownika, który podejmie działania odwetowe wobec zgłaszającego naruszenie prawa, ale także samego zgłaszającego – w sytuacji, gdy dokonane zgłoszenie obejmuje informacje nieprawdziwe i jednocześnie działanie takiego sygnalisty wyrządziło szkodę.
Projekt ustawy przewiduje przy tym, że dokonanie przez sygnalistę zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy do odpowiedzialności – w tym odpowiedzialności dyscyplinarnej lub odpowiedzialności za szkodę z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, w szczególności w przedmiocie zniesławienia, naruszenia dóbr osobistych, praw autorskich, przepisów o ochronie danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa. Gdyby takie postępowanie prawne wobec sygnalisty zostało natomiast wszczęte, ma on prawo (na gruncie art. 16 ust. 2 projektowanej ustawy) wystąpienia o jego umorzenie, jednakże pod warunkiem, że zgłaszający miał uzasadnione podstawy by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą. Dokonane zgłoszenie nie może zatem być podstawą do wystąpienia przez pracodawcę przeciwko pracownikowi na przykład z prywatnym aktem oskarżenia o zniesławienie lub z pozwem o naruszenie jego dóbr osobistych.
Działania odwetowe wobec sygnalisty skutkować mogą nie tylko obowiązkiem wypłaty odszkodowania, ale także odpowiedzialnością karną. Projekt ustawy przewiduje, że osoba podejmująca działania odwetowe wobec osoby dokonującej zgłoszenia naruszenia prawa lub ujawnienia publicznego (albo osoby pomagającej w dokonaniu takiego zgłoszenia oraz osoby powiązanej ze zgłaszającym), podlega grzywnie lub karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Ponadto w przypadku, gdy sprawca czynu działa w sposób uporczywy, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Wydaje się zatem, że obecnie procedowany projekt polskiej ustawy o ochronie sygnalistów zawiera rozwiązania, które mogą efektywnie zapobiegać wykorzystywaniu silniejszej pozycji przez szeroko rozumianych pracodawców poprzez stosowanie działań odwetowych w stosunku do pracowników zgłaszających naruszenia prawa i udzielić sygnalistom należytej ochrony. Wypracowanie takich skutecznych rozwiązań jest szczególnie ważne, aby wprowadzone przepisy miały realne, praktyczne zastosowanie i nie stanowiły pola do nadużyć przyznanych uprawnień zarówno po stronie pracodawców, jak i po stronie osób wykonujących pracę.
Podstawa prawna:
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r.,
• Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 roku – o ochronie sygnalistów.
